Télétravail, retards, enfants malades : les droits que votre employeur DOIT vous accorder (et ceux qui sont négociables)

Télétravail ponctuel : un refus qui doit être justifié

Le télétravail n’est pas un droit absolu pour le salarié ; il nécessite un accord mutuel entre les deux parties. Cependant, la loi a renforcé les obligations de l'entreprise. Selon l'article L 1222-9 du Code du travail, si votre poste est éligible au télétravail d'après la charte ou l'accord collectif de votre entreprise, votre employeur doit impérativement motiver sa décision par des raisons objectives en cas de refus. Concernant une demande de télétravail ponctuel, la justification de l'employeur est donc une obligation légale.

En cas de grève des transports, un retard ou une absence n'est pas considéré comme une faute disciplinaire. En droit du travail, une telle situation est souvent assimilée à un cas de force majeure, ce qui protège le salarié de toute sanction. L'employeur conserve toutefois le droit de ne pas rémunérer les heures non effectuées. Il peut ainsi opérer une retenue sur salaire pour un retard dû à une grève de transport, à condition qu'elle soit strictement proportionnelle à la durée de l'absence.

Enfant malade ou école fermée : des solutions encadrées

Contrairement à une idée reçue, il n'existe pas de droit d'absence spécifique pour la garde d'un enfant suite à la fermeture d'une école pour grève. La loi a cependant prévu un dispositif pour soulager les familles. La loi du 20 août 2008 impose la mise en place d'un Service Minimum d'Accueil (SMA) dans les écoles maternelles et élémentaires dès lors qu'au moins 25% des enseignants sont déclarés grévistes. Le service minimum d'accueil à l'école est l'un des droits du parent, qui doit être informé par la commune des modalités d'organisation.

Si votre enfant est malade, le cadre est différent. Vous bénéficiez d'une autorisation d'absence pour vous en occuper, à condition qu'il ait moins de 16 ans et que vous présentiez un certificat médical. Cette absence n'est généralement pas rémunérée, sauf si votre convention collective prévoit des dispositions plus favorables. Il est donc essentiel de se renseigner sur les alternatives à l'absence pour la garde d'un enfant malade, comme la pose d'un RTT ou d'un jour de congé payé en accord avec l'employeur.

Le dialogue et l'accord d'entreprise, vos meilleurs alliés

Avant toute chose, le premier réflexe est de consulter les documents internes à votre entreprise. La convention collective, un accord de branche ou une charte interne peuvent prévoir des droits plus étendus que la loi, comme des jours "enfant malade" rémunérés ou des modalités souples en cas de perturbations dans les transports. Votre service des ressources humaines ou les représentants du personnel sont vos meilleurs interlocuteurs pour obtenir ces informations.

Dans toutes les situations, la communication est primordiale. Pour savoir comment justifier une absence ou un retard au travail, il faut avant tout prévenir son employeur le plus tôt possible. Proposer des solutions alternatives, comme récupérer les heures manquées ou poser un jour de congé, démontre votre bonne foi et facilite la recherche d'un arrangement. N'oubliez jamais de fournir les justificatifs nécessaires (attestation de la société de transport, certificat médical) pour légitimer votre situation et éviter tout litige.