Reconnaissance du burn-out : attention, ce critère des 25 % qui bloque la majorité des salariés

Alors que l'Organisation mondiale de la Santé (OMS) a clarifié sa définition dans la classification internationale, la France maintient un cadre strict pour sa prise en charge. Entre complexité de la reconnaissance en maladie professionnelle et nouvelles obligations de prévention pour les employeurs, Planet fait le point sur la situation.

Un phénomène lié au travail et non une maladie

Depuis l'entrée en vigueur de la 11e révision de la Classification internationale des maladies (CIM-11) en 2022, la position de l'institution internationale est sans équivoque. Il est crucial de bien comprendre la définition du burn-out par l'OMS dans la CIM-11 pour saisir les nuances de ce trouble. L'organisation le classe désormais spécifiquement comme un « phénomène lié au travail » et non comme une maladie médicale en soi.

Cette distinction est fondamentale. Selon l'OMS, il s'agit d'un « syndrome conceptualisé comme résultant d'un stress chronique au travail qui n'a pas été correctement géré ». Pour être caractérisé, ce syndrome doit réunir trois dimensions précises : un sentiment d'épuisement intense, une distance mentale ou un cynisme accru vis-à-vis de son emploi, et une réduction de l'efficacité professionnelle. Ce périmètre exclut donc les facteurs liés à la vie privée, recentrant le débat sur la sphère de l'entreprise.

Reconnaissance en maladie professionnelle : le parcours du combattant du "hors-tableau"

Malgré cette clarification internationale, la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle en France ne s'est pas automatisée. Le syndrome ne figure toujours pas dans les tableaux de maladies professionnelles de la Sécurité sociale, ce qui prive les victimes de la présomption d'imputabilité. Pour obtenir gain de cause, le salarié doit emprunter la procédure complexe du « hors tableau ».

Concrètement, le dossier est examiné au cas par cas par un Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). La condition majeure reste très restrictive : la victime doit prouver que sa pathologie est essentiellement et directement causée par son travail habituel et qu'elle a entraîné une incapacité permanente d'un taux élevé. En effet, atteindre le seuil requis du taux d'incapacité permanente partielle pour burn-out devant le CRRMP (fixé à 25 %) est souvent difficile sans séquelles physiques ou psychiatriques lourdes et durables.

Pourtant, les chiffres sont alarmants. Selon les baromètres récents (2024-2025), environ 34 % des salariés se déclarent en situation d'épuisement. Les femmes et les jeunes sont en première ligne, avec près de 59 % des moins de 29 ans concernés. Concernant les secteurs professionnels les plus touchés par le burn-out, la santé, l'éducation et le travail social arrivent tristement en tête, exposant infirmiers et enseignants à des risques accrus. Une avancée juridique notable est toutefois venue du Conseil d'État en mai 2024, confirmant que la mention explicite de « burn-out » sur un arrêt de travail est légitime, protégeant ainsi mieux les salariés et les médecins prescripteurs.

Prévenir les risques : une obligation légale stricte

Face à l'ampleur du phénomène, la responsabilité des entreprises est plus que jamais engagée. L'obligation de l'employeur en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) découle de son devoir de sécurité : il doit non seulement évaluer les risques, mais agir pour les supprimer. Avec la santé mentale désignée comme Grande Cause Nationale pour 2025, la pression réglementaire s'accentue.

Cela passe impérativement par la mise à jour du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), qui doit intégrer le risque d'épuisement. Il ne s'agit plus seulement de réparer les pots cassés, mais d'agir sur l'organisation même du travail : charge, autonomie et soutien managérial. Si l'on considère les lourdes conséquences de la reconnaissance du burn-out pour le salarié (inaptitude, licenciement, précarité), la prévention primaire reste le meilleur levier.

Enfin, il est essentiel de surveiller le statut du syndrome d'épuisement professionnel en 2026 et au-delà, car la jurisprudence continue d'évoluer pour adapter le droit du travail à cette réalité sanitaire incontournable.