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© abacapressUne rupture conventionnelle permet au salarié et à son patron de se quitter d'un commun accord, à l'amiable. Mais tous les salariés ne sont pas concernés !
Ainsi, le salarié doit disposer d'un emploi en CDI dans le privé. Sont donc automatiquement exclus les salariés en CDD, les contrats temporaires et les agents de la fonction publique.
Une rupture conventionnelle sera tout de même refusée à un salarié en CDI s'il a été déclaré inapte, s'il est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, s'il est en congé maternité ou si le but de cette convention est d'écarter les protections du salarié en cas de licenciement économique ou collectif.
Par ailleurs, il sera impossible de mettre en place une rupture conventionnelle si la fin du contrat de travail est prévue par un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou par un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
© abacapress© abacapress© abacapressComme son nom l'indique, la rupture conventionnelle doit venir d'un commun accord. Elle ne peut être imposée ni par l'employeur, ni par le salarié ! Un juge pourra d'ailleurs l'annuler s'il se rend compte qu'un litige entre les deux parties existait avant.
Une procédure légale bien particulière réglemente la rupture conventionnelle, même si beaucoup d'aspects de la rupture sont à établir en commun entre les deux parties. A commencer par l'évocation de la rupture conventionnelle qui doit avoir lieu lors d'un ou plusieurs entretiens.
D'ailleurs, lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister d'une personne de l'entreprise (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise...) ou par un conseiller présent sur la liste dressée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). S'il se fait assister, il doit avertir son employeur avant l'entretien.
De son côté, l'employeur peut aussi se faire assister par une personne de l'entreprise, ou par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur de la même branche.
© abacapress© abacapress© abacapressLa convention que le salarié et l'employeur établissent définit les conditions de la rupture conventionnelle. Elle prévoit notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle que le salarié recevra. Elle ne peut en aucun cas être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement mentionnée par le Code du travail, à l'article L 1234-9.
Dans la convention, figure aussi la date de rupture du contrat, qui doit être postérieure d'au moins un jour à l'homologation de la convention par la DIRECCTE. En dehors de cette contrainte, elle peut être fixée quand bon semble aux parties. Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, on ne parle pas de préavis, puisque ce terme est réservé au licenciement et à la démission. Cependant, les parties peuvent très bien convenir entre elles de la date qui leur plaira. En attendant la fin du contrat, si rien ne prévoit autrement, le contrat se continue dans les mêmes conditions qu'auparavant.
La loi pose comme obligation un délai minimum de 15 jours entre la signature de la convention et sa demande d'homologation, et chacun peut revenir sur sa décision pendant ce délai, ce qui permet de s'assurer que les deux parties mesurent bien les conséquences de leur décision.
© abacapress© abacapress© abacapressLorsque la convention de rupture conventionnelle est prête entre les deux parties, elle doit être envoyée au directeur de la DIRECCTE compétente afin d'être homologuée.
La DIRECCTE a un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception pour répondre à la demande d'homologation. A défaut de réponse dans ce délai, la rupture conventionnelle est homologuée de façon tacite.
Si l'homologation est refusée dans le délai prévu, la rupture conventionnelle sera considérée comme non existante. Mais un recours peut alors est présenté. Dans ce cas, seul le Conseil des Prud'hommes peut intervenir. Le recours doit être présenté dans un délai de 12 mois.
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