Publié par Florence Massin

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Afin de faire le point sur le travail accompli et fixer les nouveaux objectifs de l'année à venir, la plupart des entreprises ont mis en place des entretiens annuels d'évaluation. Ces évaluations ont cependant des limites. Quelles sont-elles ? 
Sommaire

1 - Le cadre de l’entretien d’évaluation

Son but : l’évaluation d’un salarié doit avoir pour unique objectif l’appréciation de ses capacités professionnelles, compétences et performances individuelles par rapport à son emploi sur l’année qui vient de passer. A ce moment-là, de nouveaux objectifs peuvent être fixés pour l’année suivante.

La loi ne les rend pas obligatoire, mais les encadre. Certains accords ou conventions collectives peuvent cependant les rendre nécessaires.

Selon le code du travail, l’entretien doit porter exclusivement sur l’aptitude du salarié. Toutes les informations qui seraient en dehors de sa fonction ont un caractère illicite. Les critères pris en compte doivent être objectifs, précis et transparents et doivent garantir la connaissance et la compréhension par les salariés de leur évaluation.

Sachez-le : depuis 2014, un entretien professionnel est obligatoire, mais celui-ci n’est pas un entretien d’évaluation. Il est consacré exclusivement à l’évolution professionnelle du salarié, à ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise, et à définir ensemble un projet répondant à la fois à ses aspirations et aux besoins de la société.

2 - La prise en compte de certains éléments

L’employeur ne peut pas utiliser des critères tels que le sexe, l’âge, la santé, l’appartenance syndicale, l’origine, ni d’éléments de la vie privée du salarié… pour réaliser l’entretien d’évaluation.

En revanche, les comportements en lien direct avec le poste et l’emploi du salarié peuvent être pris en compte. Il faudra revenir sur des faits et que cela soit suffisamment objectif pour pouvoir les évoquer et envisager des mises en garde, voire des sentences disciplinaires.

Sachez-le : chaque salarié peut accéder à ses propres données d’évaluation sur simple demande et en obtenir une copie. Les supérieurs hiérarchiques, les personnes chargées de la gestion du personnel peuvent y accéder du moment qu’ils sont responsables du salarié.

3 - En cas de mauvaise évaluation

Une mauvaise évaluation (la non-réalisation d’objectifs fixés préalablement, une faute professionnelle…) ne permet pas à l’employeur de rétrograder le salarié au niveau de son poste, ni de baisser sa rémunération. Les suites de l’entretien ne justifie pas non plus à elles seules un licenciement, mais peuvent constituer un élément parmi d’autres dans sa justification pour insuffisance professionnelle.

Sachez-le : le salarié ne peut pas refuser d'être évalué par son employeur, dès lors que le dispositif d'évaluation mis en œuvre dans l'entreprise a été porté préalablement à sa connaissance. Un éventuel refus de sa part peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

4 - L’employeur a une obligation en matière de bien-être des salariés

Les entretiens peuvent fragiliser, voire avoir des effets négatifs sur certains salariés si l’employeur venait à dévaloriser le salarié et à le comparer à d’autres collègues de travail plus performants. Cette conduite est une erreur car elle peut être considérée comme du harcèlement moral. L’entretien doit rester confidentiel afin d’éviter tout climat de mise en concurrence entre salariés et entraîner un mauvais climat social.

De la même manière, l’employeur doit pouvoir respecter ses engagements tenus lors de l’entretien en matière de promotion de poste, de mutation, d’objectifs, de formation, d’augmentation de salaires… Il est conseillé pour cela que le contenu de l’entretien soit posé à l’écrit et signé par les deux parties présentes.

Notez-le : le salarié ne peut pas exiger d’être assisté par un représentant du personnel lors de son entretien.