Changements de la durée du temps de travail, de la rémunération, mutation… Certaines modifications dans votre contrat de travail nécessitent votre accord.  Pouvez-vous refuser ? Et quelles conséquences si vous le faites ? Revue de détails. 
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Sommaire

1 - Une modification qui touche un élément essentiel du contrat de travail

Il est important de distinguer deux situations : lorsque l’employeur modifie un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail ou lorsqu’il souhaite réaliser un changement dans les conditions de travail du salarié*.

Lorsque l’employeur désire modifier un élément essentiel, cette modification nécessite automatiquement l’accord du salarié concerné. On retrouve dans les "éléments essentiels" : la rémunération, la durée du temps de travail stipulé au contrat (sauf accord de branche), la qualification et les attributions du salarié (statut, changement de poste...). Cela peut également toucher une clause précise dans le contrat.

Selon la loi, un salarié est libre d’accepter ou de refuser l’avenant sans que cela soit considéré comme une faute professionnelle. Il est également libre de refuser l’insertion de certaines clauses comme l’ajout d’une clause de mobilité ou d’une clause de non-concurrence (sauf si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise). En revanche, un refus peut avoir des conséquences, notamment dans un contexte économique difficile ou si l’employeur juge une insuffisance professionnelle**.

* voir paragraphe 2** il peut y avoir licenciement si les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise imposent un changement. De même, si la modification était motivée pour insuffisance professionnelle du salarié dans ses anciennes tâches, l’employeur peut entreprendre un licenciement pour insuffisance professionnelle si le salarié refuse la modification de son contrat de travail.

2 - Une modification qui touche les conditions de travail

Si l’avenant prévoit un simple changement de conditions de travail comme un déplacement dans le même secteur géographique (ou dans un secteur différent s’il est soumis à une obligation de mobilité), un changement d’équipe, de tâches, de tenue vestimentaire, d’une nouvelle répartition des heures (sans modifier la durée du temps de travail)…, vous n’avez pas forcément votre mot à dire*. Cette modification relève essentiellement de l’employeur et de son pouvoir de direction.

En cas de refus du salarié : cela peut être sanctionné jusqu’à un possible licenciement pour faute grave.

En revanche : si le contrat de travail prévoit par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu mentionné sur le contrat, tout changement géographique constitue une modification d’un élément essentiel du contrat qui ne peut être imposée au salarié. Idem sur les horaires, si la modification est importante, comme le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d’un horaire fixe à un horaire variable.

* une exception : pour les salariés protégés de l’entreprise comme les délégués syndicaux, délégués du personnel…, un employeur ne peut pas modifier leur contrat de travail sans leur autorisation, y compris pour des modifications des conditions de travail.

3 - Un délai pour prendre sa décision

L’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réflexion*. Une fois le délai passé, si le salarié n’a pas répondu, cela ne signifie en aucun cas son acceptation. Si l’employeur modifie tout de même le contrat de travail, le salarié pourra toujours réagir à cette modification, même longtemps après sa mise en place. Seule la signature effective d’un avenant au contrat de travail engage le salarié de façon irréversible.

Attention : si la modification a une cause économique, l’employeur doit informer chaque salarié par lettre recommandée avec AR de sa proposition de modification du contrat de travail, en précisant que chacun dispose d’un délai d’un mois (ou de 15 jours pour un redressement judiciaire) pour faire connaître sa réponse. Passé le délai, la non-réponse est considérée comme une acceptation. Le salarié ne pourra plus exprimer son refus.

* il est conseillé un minimum de 15 jours.

4 - La mise en place de l’avenant

L’avenant doit comporter un préambule explicatif et détaillé de la modification. Tout ce que l’avenant ne vise pas et qui appartient à la première version du contrat ne change pas et continue de produire les mêmes effets qu’auparavant.

A la signature de l’avenant, les changements apportés produisent leurs effets immédiatement et chaque partie, employeur et salarié, se doivent de respecter les changements qui ont été validés.

Attention : un salarié ne peut pas refuser l’application d’un avenant qu’il a accepté par écrit. Il risque la faute grave et le licenciement.

En cas de litige : le salarié peut saisir les prud’hommes. Il dispose d’un délai de deux ans pour le faire.

Sachez-le : l’avenant est nécessaire dans le cas d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Il n’est pas forcément utile et n’est pas obligatoire dans la modification des conditions de travail.

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