Leroy Merlin, Radio France, la RATP… La découverte de fichiers contenant des commentaires inappropriés permet de faire le point sur les droits et obligations d’une entreprise en matière d’évaluation et de "notes" sur ses salariés.

1 - Les commentaires insultants ou subjectifs sont interdits

Un employeur est autorisé à évaluer son salarié, mais les appréciations doivent être pertinentes et non outrancières. Ainsi, tous les commentaires comme "Stupide", "Roi de l’embrouille", "N’est pas fini", "Travail correct mais pas ouf"… sont proscrits !

Ce que dit la loi : le code du travail prévoit à ce que les informations demandées et recueillies sur un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles (formations, évaluations professionnelles, gestions de carrière...). Toutes les informations collectées sur sa vie privée sont interdites. Les notes sont autorisées si elles sont pertinentes, adéquates et non excessives.

C’est ainsi que la Cnil*, vigilante sur le contenu des zones de commentaires, sanctionne tout comportement abusif, avec des avertissements jusqu’à des amendes et la transmission du dossier en justice si elle venait à constater des infractions graves.

* Commission nationale de l'informatique et des libertés

2 - Les évaluations sont autorisées sous conditions

Avant tout, les salariés doivent être informés de leur mise en œuvre, ainsi que des méthodes et des techniques d’évaluation utilisées (système de notation, entretien annuel ou trimestriel…).

Le but : l’évaluation d’un salarié doit avoir pour unique objectif l’appréciation de ses capacités professionnelles, compétences et performances individuelles par rapport à son emploi. Elles peuvent être nécessaires notamment lorsqu’il y a des primes sur le résultat à accomplir ou des objectifs à la clé.

La loi ne les rend pas obligatoire, mais les encadre. Certains accords ou conventions collectives peuvent cependant les rendre nécessaires. Sachez-le : les comportements en lien direct avec le poste du salarié peuvent être pris en compte. Ils doivent être suffisamment objectifs et reliés à des faits pour être utilisés dans le cadre de mises en garde ou de sentences disciplinaires.

3 - Un accès au fichier

Tout salarié peut accéder à ses propres données d'évaluation sur simple demande et en obtenir une copie. Les données ne peuvent pas être conservées au-delà de la période d’emploi de l’employé, sauf si l'entreprise estime que ces informations pourront lui servir en cas d'action en justice.

Dans ce cas, ces dernières sont conservées dans un endroit ou un serveur spécifique avec une traçabilité des personnes (limitées) qui le consultent. En plus : une entreprise ne peut pas ficher ses salariés n'importe comment et à son détriment. Aucun fichier clandestin n’est autorisé.

Sachez-le : si les données et les commentaires collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, l'entreprise doit le déclarer à la CNIL*.

* Commission nationale de l'informatique et des libertés

4 - En cas de mauvaise évaluation

Une mauvaise évaluation (la non-réalisation d’objectifs fixés préalablement, une faute professionnelle…) ne permet pas à l’employeur de rétrograder le salarié au niveau de son poste, ni de baisser sa rémunération. Elle ne justifie pas non plus à elle seule un licenciement, mais peut constituer un élément parmi d’autres dans sa justification pour insuffisance professionnelle.

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Sachez-le : le salarié ne peut pas refuser d'être évalué par son employeur, dès lors que le dispositif d'évaluation mis en œuvre dans l'entreprise a été porté préalablement à sa connaissance. Un éventuel refus de sa part peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

En vidéo - 1 salarié sur 4 est miné par le stress

mots-clés : Salariés, Fichage, Abus, Travail

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